Om persoonlijk en professioneel te groeien, hebben we een nauwkeurig beeld nodig van onze sterke en zwakke punten. Maar hoe goed kennen we onszelf? Dan kan een goed uitgevoerde 360-graden evaluatie constructief zijn.


In een '360' geven vier tot acht personen die met u samenwerken u feedback over uw werkprestaties. De groep bestaat meestal uit uw baas en een selectie van collega's, ondergeschikten en soms klanten.

Organisaties gebruiken deze populaire, maar vaak controversiële feedbackprogramma's om de prestaties van medewerkers te verbeteren. De controverse rond het doel van de programma's en de inconsistente manier waarop ze kunnen worden uitgevoerd. Als het goed wordt gedaan, kan een 360 een handig hulpmiddel voor loopbaanontwikkeling zijn. Verkeerd gedaan - of om de verkeerde reden - kan een 360 blijvende angst en onrust veroorzaken bij werknemers en een sfeer van wantrouwen creëren in de organisatie.

Waar op te letten?

Niet alle 360's zijn gelijk gemaakt. Hoe u reageert op uw 360 en hoe u anderen evalueert, hangt mogelijk af van het volgende:


  • Doel:De 360 ​​mag alleen worden geïmplementeerd als een hulpmiddel voor prestatieverbetering en loopbaanontwikkeling. Gegevens die bijvoorbeeld zijn verzameld in een 360 die zijn uitgevoerd als onderdeel van een jaarlijkse salarisbeoordeling of op een andere manier die niet ontwikkelingsgericht is, kunnen tegen u worden gebruikt, bijvoorbeeld ter ondersteuning van een ontslag. Als u zich in deze situatie bevindt, zullen u en uw collega's elkaar waarschijnlijk minder constructief beoordelen.

  • Anonimiteit:Opmerkingen in uw 360 moeten anoniem zijn. Als dat niet het geval is, hebben de beoordelaars zich misschien niet vrij gevoeld om te zeggen wat ze wilden. Aan de andere kant, als je feedback geeft, moet je voorzichtig zijn met constructief zijn. Onthoud dat je morgen nog steeds met deze mensen moet werken.

  • Vertrouwelijkheid:Gegevens die in uw 360 zijn verzameld, moeten worden gedeeld tussen u en de persoon in de organisatie die is belast met het maken van een ontwikkelingsplan. Zonder vertrouwelijkheid kunnen beoordelaars minder oprechte feedback geven en nemen degenen die worden geëvalueerd het proces mogelijk niet zo serieus. Afhankelijk van waar u werkt, kunt u mogelijk om vertrouwelijkheid vragen.

  • Opvolgen:Een goed geïmplementeerd 360-programma zal een getrainde 360-coach aanwijzen om u te helpen uw feedback te begrijpen en op basis daarvan een actieplan te ontwikkelen. Dit is een prachtige kans, dus maak er gebruik van. Als deze ondersteuning niet beschikbaar is, vraag dan uw manager om u te helpen bij het opstellen van een plan. Zonder georganiseerde, constructieve follow-up kan het proces een spoor van slechte gevoelens en cynisme achterlaten en uw vertrouwen ondermijnen.

Hoe u kunt profiteren van een 360-graden evaluatie?

Als uw beurt in de 360-graden hotseat eraan komt, hoe kunt u dan het meeste uit de ervaring halen? Hier zijn een paar tips:


  • Vraag om eerlijke feedback:Als je je ontwikkeling serieus neemt en de 360 ​​correct is geïmplementeerd, overweeg dan om vertrouwde teamleden te vragen zo eerlijk mogelijk te zijn wanneer ze je evalueren. Stel hen gerust dat u niets tegen hen zult zeggen.
  • Negeer het negatieve niet:De beste feedback laat eerlijk zien wat je goed doet en wat je moet verbeteren. In deze context is negatieve feedback een goede zaak. Zonder dat is het proces nutteloos. Wees daarom niet defensief.
  • Bepaal de geldigheid van de informatie:Hoewel je open zou moeten staan ​​voor negatieve feedback, moet je de opmerkingen die niet goed voor je aanvoelen eens goed onder de loep nemen. Omdat sommige beoordelaars mogelijk minder praktische kennis van u hebben dan anderen, kunnen hun opmerkingen een onjuist beeld geven. Anderen kunnen de 360 ​​gebruiken om hun eigen agenda te pushen. Overweeg om een ​​vertrouwde collega te vragen of hij denkt dat de feedback die je in twijfel trekt juist is.
  • Actie ondernemen:De gegevens die u ontvangt, vallen in drie categorieën: dingen die u kunt veranderen, dingen die u niet kunt veranderen en dingen die u met moeite en tegen persoonlijke kosten kunt veranderen. Maak je niet zo druk over de dingen die maar marginaal met je carrière te maken hebben. Concentreer u in plaats daarvan op degenen die uw kansen op vooruitgang kunnen doden als u ze niet verbetert. Investeer de tijd om een ​​realistisch actieplan te ontwikkelen om die gebieden aan te pakken die essentieel zijn voor uw carrièresucces.

Met een duidelijker beeld van je prestaties dat een goed geïmplementeerde 360 ​​levert, ben je in een sterkere positie om actie te ondernemen op je loopbaanontwikkeling.

[Ian Christie heeft opgerichtBoldCareer.comom individuen te helpen een gedurfde, bevredigende carrière op te bouwen en organisaties te helpen talent aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden. Ian Christie is loopbaancoach, consultant, drievoudig ondernemer, voormalig senior director bij Gastromium en voormalig executive search consultant. Hij is een expert op het gebied van carrières en rekrutering. Hij is van mening dat loopbaanmanagement een centraal thema is voor zowel persoonlijke als organisatorische effectiviteit. BoldCareer.com biedt loopbaandiensten aan bedrijven en particulieren, evenals gratis loopbaanbronnen.]