Door Yahoo! HotJobs


De Recruiter Roundtable is een maandelijks onderdeel dat loopbaan- en werkzoekadvies verzamelt van een groep wervingsexperts in de VS.

De vraag die we deze maand voor ons panel stellen is: 'Hoe vaak vraag je?gedragsinterview vragen, en hoe zou je kandidaten voorstellen om zich op dat soort vragen voor te bereiden?'

Beoordeel echte situaties

Vragen over gedragsinterviews komen vaak voor en kunnen waardevol zijn, omdat ze wervingsmanagers helpen te leren hoe werkzoekenden eerder in hun loopbaan met echte situaties en uitdagingen zijn omgegaan. Er zijn een aantal stappen die kandidaten kunnen nemen om zich op deze vragen voor te bereiden. Anticipeer eerst op het soort situaties dat de werkgever mogelijk wil bespreken. Hoewel elk interview duidelijk anders is, zijn er meestal veelvoorkomende vragen; de personeelsmanager wil misschien dat u een moment beschrijft waarop u bijvoorbeeld een zakelijk probleem hebt opgelost of een bezwaar van een klant hebt overwonnen. Als je eenmaal een idee hebt van wat er van je kan worden gevraagd, identificeer dan specifieke ervaringen die je wilt delen die aantonen waarom je de juiste persoon voor de baan bent, en oefen het geven van je antwoorden.

-- DeLynn Senna, uitvoerend directeur van Noord-Amerikaanse permanente arbeidsbemiddelingsdiensten, Robert Half International


Deel de impact van het gedrag

Onze primaire interviewstrategie is gebaseerd op het stellen van gedragsinterviewvragen. We begrijpen dat gedrag in het verleden de beste voorspeller is van toekomstig gedrag. Interviewen gaat meer over het krijgen van goede antwoorden, niet over het stellen van slimme vragen. Kandidaten moeten belangrijke ervaringen identificeren die prestatie, leiderschap, motivatie, communicatie, probleemoplossing, het vermogen om snel te leren en succes in groepen te werken aantonen. Kandidaten moeten bereid zijn om specifieke voorbeelden van gedrag op deze gebieden te geven. Vragen beginnen vaak met de zin 'Kun je me een tijd geven wanneer?…?' Na het geven van een voorbeeld van een gedrag dat deze kenmerken vertoont, moeten kandidaten bereid zijn om de effecten van dit gedrag te delen. Hoe heeft het je geholpen om de persoon te worden die je nu bent? Wat heb je geleerd? Hoe heeft jouw gedrag anderen geholpen? Waarom zou dit aantonen dat je in staat bent om op hoog niveau te presteren in deze functie? We richten ons op het vermogen van de kandidaat om het werk te doen, niet om de baan te krijgen. Onze ondervraging is bedoeld om een ​​trend van consistente hoogwaardige prestaties te identificeren.


-- Bill Woodington, leer- en ontwikkelingsmanager, Wells Fargo Audit & Security

Valideer uw antwoorden


Ik stel altijd gedragsvragen en je zou klaar moeten zijn om ze te beantwoorden, aangezien steeds meer recruiters ze gebruiken. Als kandidaat moet u weten van welke vaardigheden of taken u het meest gebruik wilt maken of welke vaardigheden of taken u nodig heeft. Nadat je hebt gebrainstormd over situaties waarmee je in het verleden te maken hebt gehad en die van toepassing zijn, noem je enkele voorbeelden van hoe je daarmee bent omgegaan. Valideer dat uw acties/voorbeelden toen gepast waren, misschien door collega's te vragen om validatie door een derde partij te geven.

-- Yves Lermusi, CEO, Checkster

.