Als je wordt gevraagd om een ​​persoonlijkheidstest af te leggen als onderdeel van het wervingsproces, moet je een aantal keuzes maken - in theorie althans.


U kunt bijvoorbeeld respectvol weigeren om de test af te leggen. Je kunt de vele vragen stellen die je hebt over hoe de test is ontwikkeld, wat hij meet, wie hem zal afnemen en de resultaten zal interpreteren, wie de test zal zien en hoe ze zullen worden gebruikt. Je zou de werkgever zelfs kunnen vragen waarom hij in de eerste plaats een persoonlijkheidsbeoordeling gebruikt voor wervingsdoeleinden.

Maar wat je in theorie zou kunnen doen en wat je in werkelijkheid zou moeten doen, zijn twee heel verschillende dingen.

'Als je naar een baan solliciteert, moet je bedenken dat waarschijnlijk ook iemand anders erop solliciteert', zegt Josh Pierce, accountmanager bij financieel planningsbureau Leon Rousso and Associates.

'Als je klaagt over een test die een nauwkeurige blauwdruk geeft van een kandidaat en de andere persoon niet, denk ik dat we allemaal weten wie de baan zal krijgen', zegt Pierce, die een persoonlijkheidstest aflegde toen hij bij het bedrijf in eind 2005. 'Je moet erop kunnen vertrouwen dat de werkgever ethisch is en de negatieve eigenschappen niet als vooroordeel tegen je gebruikt.'


Pierce had wat dat betreft geluk. Leon Rousso, de oprichter van het bedrijf, had een duidelijk, prijzenswaardig doel bij het gebruik van een persoonlijkheidstest als onderdeel van het selectieproces: hij deed gewoon alles wat hij kon om de best passende kandidaat voor de baan aan te nemen in het voordeel van iedereen.

'In mijn gedachten huur ik iemand voor het leven', zegt Rousso. 'Josh is nu meer dan zes maanden bij me en werkt zoals ik had gehoopt.... Het komt er naar mijn mening op neer dat hij een betere werknemer en medewerker zal worden, en hopelijk zal ik een betere leider en mentor worden als gevolg van dit extra aspect van het wervingsproces.'


Zoek een middenweg

Eerlijk genoeg, maar dat neemt waarschijnlijk niet de zorgen weg die je hebt over het afleggen van een persoonlijkheidstest als onderdeel van het solliciteren, en dat zou ook niet moeten. Het is niet meer dan normaal - en verstandig - om vragen te hebben. De truc is om het midden te vinden tussen de weg van de minste weerstand (de test afleggen en zwijgen) en de weg van, nou ja, de grootste weerstand (weigeren om de test te doen), vooral wanneer het laatste pad je kandidatuur effectief zou kunnen beëindigen.


'Vergeet niet dat het bedrijf nog iets anders beoordeelt, namelijk uw reactie op het idee om de test te doen', zegt Ben Dattner, directeur van Dattner Consulting, een bedrijf voor organisatie-effectiviteit. 'Als je overdreven defensief of paranoïde of wat dan ook lijkt, zullen ze zich dat afvragen.'

Wees verstandig met uw vragen

Als je een paar vragen hebt, stel ze dan gerust, zegt Kathleen Shotkoski, vice-president human resources en training voor Securities America, een financiële dienstverlener. Zorg ervoor dat u 'de vraag op een beleefde en professionele manier stelt', adviseert ze. 'Begin met zoiets als: 'Het lijkt erop dat assessments tegenwoordig door veel werkgevers worden gebruikt. Wat was de aanleiding om er een te gaan gebruiken voor deze baan?' Uit deze ene vraag kun je een schat aan informatie halen, en als je je niet prettig voelt bij het antwoord, stel dan meer vragen.'

In het slechtste geval zul je ontdekken dat de baan en het bedrijf gewoon niet bij je passen, vooral als je merkt dat de werkgever al snel geïrriteerd raakt door een paar simpele vragen.


'Uiteindelijk kunnen vragen je niet alleen inzicht geven over de toets, die belangrijk is, maar ook over de cultuur van het bedrijf, die belangrijker is', zegt Joe Schmitt, voorzitter van de Praktijkgroep Arbeid en Arbeid bij advocatenkantoor Halleland Lewis Nilan & Johnson. 'Wil je echt ergens werken waar je boos op je wordt als je vragen stelt over hun toets?'