Twee bepalingen van de Fair Labor Standards Act (FLSA) die anders eenvoudig lijken, komen soms met elkaar in conflict. Werkgevers hoeven hun niet-vrijgestelde (per uur) werknemers niet te betalen voor een gewoon woon-werkverkeer, zelfs als een werknemer zich op verschillende locaties meldt. Bedrijven moeten dergelijke werknemers echter wel betalen voor reizen die ze nodig hebben als onderdeel van het werk, inclusief reizen die aanzienlijk langer zijn dan een gewoon woon-werkverkeer.
Dit roept de vraag op: op welk punt wordt de rit van een werknemer naar een andere werkplek “substantieel” langer dan een gewoon woon-werkverkeer? De FLSA biedt niet veel duidelijkheid en staatswetten kunnen voor nog meer verwarring zorgen.
Als in Californië bijvoorbeeld een werknemer wordt toegewezen aan een alternatieve locatie voor minder dan een maand, en als de rit aanzienlijk langer is dan het gebruikelijke of gebruikelijke woon-werkverkeer van de werknemer, moet de extra reistijd worden betaald. De staat definieert echter niet wat een 'aanzienlijke afstand' is. Een mogelijke norm om te overwegen is of de extra tijd redelijkerwijs kan worden geregistreerd in het salarissysteem van het bedrijf.
Gezien deze onzekerheid kunnen bedrijven te maken krijgen met een situatie waarin een werknemer beweert dat extra rijtijd moet worden betaald, terwijl het bedrijf van mening is dat de rit een gewoon (onbetaald) woon-werkverkeer is. Een recente zaak voor het Hooggerechtshof van Connecticut ging over een dergelijk meningsverschil.
Gewoon woon-werkverkeer
Een loodgieter reisde doorgaans een uur heen en terug tussen huis en zijn eerste werklocatie van de dag (die werklocaties werden toegewezen door zijn werkgever). Hij klaagde uiteindelijk aan voor achterstallige overwerkvergoeding en beweerde dat de twee uur rijtijd per dag had moeten worden betaald. Dit zou elke week 10 uur overwerk hebben opgeleverd.
De rechtbank oordeelde dat hij geen recht had op loon voor zijn dagelijkse rijtijd en verklaarde dat “de afstand die hij van huis naar de verschillende werklocaties aflegde binnen het normale woon-werkgebied van het [bedrijf] viel” (Sarrazin v. Coastal, Inc.). Uit deze regeling kan onder een gewoon woon-werkverkeer de afstand of tijd vallen die de werknemer redelijkerwijs mocht verwachten te reizen als normaal onderdeel van het werk.
Vaste of variabele locaties
Voor werknemers die zich gewoonlijk op dezelfde vaste locatie melden, hebben werkgevers geen controle over de duur van het gewone woon-werkverkeer; als gevolg hiervan hoeft het bedrijf die tijd niet te betalen. Werknemers kiezen waar ze willen wonen en hun reistijd kan variëren van enkele minuten tot meer dan een uur. Als een dergelijke werknemer zelden een aanzienlijke afstand moet afleggen naar een alternatieve werkplek, zal de werkgever waarschijnlijk loon moeten betalen voor de extra rijtijd (het is onwaarschijnlijk dat onregelmatig reizen als 'gewoon' woon-werkverkeer wordt beschouwd).
Voor werknemers die regelmatig op verschillende werklocaties (variabele locaties) rapporteren, kunnen factoren zoals de gebruikelijke bedrijfsruimte van het bedrijf en de frequentie van wijzigingen aan rapportagelocaties van invloed zijn op het feit of de rit een gewoon woon-werkverkeer is. Bij een forse verhoging van de benodigde rijafstand kan een loonverplichting ontstaan voor de extra tijd, zeker als de werknemer slechts incidenteel (misschien minder dan één keer per maand) de extra afstand rijdt.
Aangezien de FLSA-regelgeving de ongedefinieerde term “substantiële afstand” om te beoordelen of de extra rijtijd van een werknemer moet worden betaald, worden bedrijven overgelaten aan hun eigen beoordeling voor elke situatie.
Werkgevers moeten overwegen of de reisafstand een veel voorkomend en verwacht onderdeel van het werk is, of dat de extra rijtijd niet vaak voorkomt. Ze moeten ook rekening houden met de daadwerkelijke hoeveelheid tijd die ermee gemoeid is. Het negeren van een paar extra minuten zou redelijk moeten zijn, maar het negeren van een extra uur kan een uitdaging zijn voor een werkgever om te rechtvaardigen.
Over de auteur: Ed Zalewski is redacteur bij J.J. Keller & Associates, Inc., een nationaal erkend compliance-resourcebedrijf dat producten en diensten aanbiedt om de reeks verantwoordelijkheden van human resources en zakelijke professionals aan te pakken. Zalewski is gespecialiseerd in arbeidsrechtelijke kwesties zoals discriminatie en intimidatie, overwerk, vrijstellingen en arbeidsverhoudingen. Hij is de auteur van drie handleidingen (Arbeidsrecht Essentials,Werknemersrelaties Essentials,enEerlijke arbeidsnormen Act Essentials). Voor meer informatie bezoekwww.jjkeller.com/hrenwww.prospera.com.
Juridische disclaimer: Geen van de hierin verstrekte informatie vormt juridisch advies namens Gastromium.